第一百七十三章 领导力是门学问 (第1/2页)
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<p> 隋波这几年里,也在摸索,怎么更好的“管理”管理团队。
其实这不是一件简单的事。
基本上,能够坐到管理层位置的人,本身都具备了足够的学识和能力。
就算易趣这帮家伙,虽然是在学校时开始跟随他,并没有接受过专业的管理方面的学习。
但隋波当初,本来就是刻意去招揽这帮小牛的。
像周枫、王川、许朝军这些人,前世他们能够坐到互联网大厂CEO的位置。
就证明,他们本身就具备这种管理的素质。
只要给他们合适的机会和空间,去学习和锻炼,很快就能培养出来。
而后来的事实,也证明了他的判断。
像张奕、宋健、李欣这些隋波挖来的职业经理人,就更不用说了。
所以,在对于高层管理人员的选择上,
能力,甚至专业知识,都不是最关键的标准。
真正能够凝聚这种人才的,只有团队一致性,或者说风格匹配。
大家必须具有共同的价值取向和愿景目标……
隋波现在回想起来,
才发现在创业初期,他就学着老马,开始搞公司价值观和使命愿景,有多重要了!
这个影响的深远程度,远远超过当时,他自己的想象。
除了张奕和宋健,是他邀请来的,本来就考察过他们的人品和价值取向。
其他高管团队,都是从创业之初就跟随隋波。
当时大家都是大学生,还没有完全形成整套对社会、事业、职场的价值体系。
所以很容易就能够接受,易趣的这套价值观和使命愿景。
而且,大家都是从相对简单或者说单纯的学生时代,一起摸爬滚打的成长起来。
在感情上,亲近和信任度,是远远超过那些进入社会才交往的人。
也正是因此,让易趣的管理团队,相比其他互联网公司,更加稳固,也更加团结。
隋波在无意中,从一开始,就完成了领导力最重要的四个指标:
建立信任、建立团队、建立体系、建立文化。
而且,隋波有一点和老马很像,他不懂技术……
所以,他对象庞勇、王川这些技术小牛们,始终都非常尊重和支持。
无论他们提什么要求,只要公司有资源和能力,他都会答应。
给予了他们充分的信任。
此外,隋波作为一个重生者,最大的优势就在于,对时代大势和产业方向上的了解。
这又恰好符合了一个团队领袖,最重要的工作:
掌舵!
在战略方向上,在产品趋势上,在用户需求上……
他的清晰指引,完美的在团队中树立了权威!
说是阴错阳差也好,说是隋波有着前世的积累和沉淀也罢,说是隋波这一世的成长也行。
总之,
易趣就这样在他的带领下,在这帮团队的打拼下,一路走到了今天!
但是,到现在,易趣已经成为了中国首屈一指的互联网公司。
一个有着5000人的大型公司的管理,
和一个20人的小团队,100人的小公司,甚至500人的中型公司的管理,是完全不同的概念!
可以说,隋波自身的能力,前世的经验,也已经用的差不多了。
他之所以开始感觉到有点兼顾不过来,其实就是他的能力边界到了!
实际上,
这就是一家公司在成长过程中,必须要经历的“平台期”,或者说是瓶颈。
要想实现“跨越”,就必须在管理体系、制度方面,进行升级和转型!
隋波前一段时间,接连进行组织结构调整、重组拆分。
虽然他的初衷,只是从业务发展角度来考虑的。
但也未尝不是在隐约中,感觉到了这种公司发展的瓶颈。
短短4年半的时间,从20多人的小团队,发展到5000多人的集团公司。